Diversiteit en inclusie slechts beleid of echt identiteit?

‘Als aandeelhouder en voormalig medewerker is het teleurstellend om verklaringen van diversiteit en inclusie teruggedraaid te zien worden, ondanks de woorden van toen vanuit leiderschap.’ Dit is de strekking van een bericht op LinkedIn over Accenture, een van de bedrijven die hun diversiteitsdoelen hebben geschrapt in navolging van ’een executive order van de Amerikaanse president van 21 januari[1]; bedrijven die Diversity, Equity en Inclusion (DEI) nog in hun beleid verwerkt hebben zouden geen werk meer krijgen voor de Amerikaanse overheid. Vele bedrijven hebben net als Accenture het DEI beleid teruggedraaid, LHBTI-gerelateerde producten en evenementen stopgezet en berichtgeving over diversiteit en inclusie voor de buitenwacht aangepast. Gevestigde namen in Amerika zoals BlackRock en Goldman Sachs maar ook PepsiCo, McDonalds, Disney en Walmart hebben gehoor gegeven aan de executive order van de Amerikaanse president[2]. Echter reageren niet alle grote bedrijven hetzelfde, Microsoft, Apple en de grootste Amerikaanse bank JPMorgan Chase houden onder andere het DEI beleid in stand[3]. Toch wordt ook buiten de V.S. de druk gevoeld, alhoewel de wetgeving in Europese landen wat betreft diversiteitsdoelen onveranderd zal blijven.

Achtergrond: De kansen en risico’s van DEI

Het opnemen van diversiteits- en inclusiedoelen in het beleid van een organisatie kent voordelen voor de prestatie en reputatie van bedrijven maar brengt ook nieuwe uitdagingen met zich mee. Bedrijven nemen graag werknemers aan met verschillende deskundigheden zodat producten of projecten gemakkelijker van verschillende perspectieven kunnen worden benaderd. In soortgelijke zin levert een divers team ook een hogere mate aan creativiteit en innovatie en is er een grotere kans dat het zich kan inleven in klanten. Inclusie van verschillende personen in een bedrijf is daarnaast prettig voor werknemers die zich eerder gezien en geaccepteerd kunnen voelen bij een open en tolerante werkgever. Aan de buitenkant van een bedrijf is een focus op DEI goed voor de reputatie waarmee ook een bredere groep aan talent kan worden aangetrokken.

De zoektocht voor organisaties is om DEI op een effectieve manier in een beleid vast te leggen. Het waarmaken van een diversiteitsdoel komt in veel gevallen uiteindelijk neer op het aannemen en promoveren van meer vrouwen dan mannen en meer etnische minderheden dan meerderheden, een medewerker die om deze reden gepasseerd wordt zal dat niet ervaren als eerlijk. Dit is in essentie ook de reden die door de Amerikaanse overheid wordt aangehaald om DEI terug te draaien. DEI kan op deze manier een juist vervreemdende werking hebben in plaats van de ervaring van inclusie te verhogen.

Het nastreven van harde quota’s heeft dit effect, maar het is niet makkelijk om andere maatstaven te bedenken om maatregelen voor DEI te evalueren. Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie zijn geen concrete en tastbare begrippen die voor ieder individu hetzelfde betekenen, het is een geladen thema waar het morele kompas van een organisatie een leidende rol in moet spelen. Als echter de meningen in het bestuur of op de werkvloer verdeeld zijn over waar het noorden ligt dan krijg je snel een papieren belofte in plaats van een doorleefde visie waar mensen zich bereid zijn voor in te zetten. ‘Diversity washing’ wordt het dan genoemd, afgeleid van greenwashing. Een diversiteitsbeleid dat enkel als PR-instrument wordt opgesteld levert al snel meer frictie op dan het glad strijkt. Effectieve diversiteitsdoelen gaan verder dan een cijfermatige aanpak en het ‘voortrekken’ van vrouwen en etnische minderheden, het is vooropgesteld een culturele doelstelling van wederzijdse acceptatie. Een DEI beleid is alleen een waardig streven als een organisatie er daadwerkelijk in gelooft.

Een moeilijke keuze

In Amerika gevestigde bedrijven die ook in Europa actief zijn worden voor een moeilijke keuze gezet. Waar Accenture CEO Julie Sweet ervoor heeft gekozen om over het gehele bedrijf af te zien van diversiteits- en inclusiedoelen hebben de Nederlandse en Engelse tak van Deloitte direct afstand genomen van de koers van hun Amerikaanse collega’s[4]. De keuze om gemaakte beloftes over DEI te verbreken is niet populair bij medewerkers die achter het beleid staan. Het risico van rechtsomkeert maken zoals Accenture heeft gedaan wordt gedemonstreerd in de verontwaardigde en teleurgestelde reacties van medewerkers. Hun vertrouwen in het bedrijf is beschadigd, en dat kan leiden tot een verlies aan talent in een industrie als consultancy waar het schaars is.

Compliance risico

In Nederland gelden nog steeds wetten die er zijn om diversiteit en inclusie te vergroten. Bedrijven met meer dan 250 medewerkers zijn verplicht te rapporteren over de ontwikkeling van diversiteit in hun organisatie en raden van commissarissen moeten tenminste 30% vrouw en 30% man zijn. Ook al zijn er hierbuiten in de wet niet veel harde eisen wat betreft diversiteitsbeleid, het is ook zo dat wanneer een werkgever wordt aangeklaagd voor discriminatie ze juridisch een stuk zwakkere positie hebben als het diversiteitsbeleid zojuist geschrapt is. Hiermee betekent het afzien van diversiteitsdoelen niet alleen een reputatierisico en een aantasting van de integriteit van de organisatie en het vertrouwen van medewerkers, maar ook een compliance risico. En ook hiervoor geldt dat compliance geen afvink exercitie moet zijn maar waarde gedreven.  

Daad bij woord

Diversiteit en inclusie is idealiter niet iets waar een bedrijf naar streeft omdat het moet of omdat het in de mode is, maar omdat er in wordt geloofd. Hier ligt dus ook een kans om DEI in te zetten op een wijze dat het past bij de identiteit van een organisatie. Dus niet dat beleid alleen woorden op papier zijn, maar juist vanuit het hart ingegeven en verankerd in de werkwijze. En dan kan een bedrijf werken vanuit de eigen kernwaarden, wat deze ook zijn. In de V.S. worden bedrijven nu gedwongen om te kiezen tussen een onzeker pad waarmee ze daad voegen bij de woorden over hun toewijding aan diversiteit en inclusie, of een pad waarmee reputatie en integriteit wordt ingeleverd in ruil voor veiligheid en klandizie vanuit de overheid.

Bedrijven die niet afhankelijk zijn van de Amerikaanse overheid kunnen hun voordeel halen uit deze aanval op DEI door er juist op in te zetten. In Europa en elders buiten de V.S. is het te vriend houden van de Amerikaanse overheid een minder sterke motivator. Kleine bedrijven zien het als een kans om talent te werven van grote bedrijven met afhankelijkheden in de V.S. Het terugdraaien van beleid voor diversiteit en inclusie in Europa zendt de duidelijke boodschap dat het in de eerste plaats met tegenzin op de agenda is gezet.

Hieronder geven we een niet limitatief overzicht van de kansen en risico’s van DEI, waarmee risicomanagers hun eigen raamwerk kunnen reviewen of aanvullen:

Voordelen:

Creativiteit en inlevingsvermogen – Binnen een divers team worden medewerkers meer uitgedaagd om verschillende perspectieven te overwegen en zich in te leven in elkaar en in de markt.

Werving van talent – Een inclusief bedrijf trekt meer verschillende werknemers en geeft wervers toegang tot een grotere groep aan nieuwe talenten.

Medewerkerstevredenheid – Medewerkers die zich gehoord en gezien voelen bij een bedrijf halen meer plezier uit hun werk en blijven langer op een plek.

Goede reputatie – Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie zijn belangrijke thema’s in de maatschappij waarmee het voor veel klanten belangrijk is dat er aandacht aan wordt besteed.

Risico’s:

‘Diversity washing’ – DEI beleid dat slechts niet meer is dan een papieren belofte voor de buitenwacht leidt binnen het bedrijf tot wantrouwen en onbehagen.

Averechts effect – Een ongenuanceerde aanpak van DEI beleid kan eenieder juist het gevoel geven dat ze er niet bij horen of gepasseerd worden door toedoen van het beleid.

Implementatie en evaluatie – DEI beleid kan mensen vragen om te reflecteren op onbewuste vooroordelen die niet gemakkelijk te erkennen zijn, en het effect hiervan laat zich moeilijk op korte termijn evalueren.

Verschillende interpretaties – Het bepalen van een evenwicht DEI beleid is geen harde wetenschap, het is belangrijk om verschillende meningen over dit onderwerp bespreekbaar te maken zodat niemand zich hierin gepasseerd voelt.

[1] https://www.whitehouse.gov/presidential-actions/2025/01/ending-illegal-discrimination-and-restoring-merit-based-opportunity/ “It is the policy of the United States to protect the civil rights of all Americans and to promote individual initiative, excellence, and hard work.  I therefore order all executive departments and agencies to terminate all discriminatory and illegal preferences, mandates, policies, programs, activities, guidance, regulations, enforcement actions, consent orders, and requirements.  I further order all agencies to enforce our longstanding civil-rights laws and to combat illegal private-sector DEI preferences, mandates, policies, programs, and activities.”

[2] https://www.forbes.com/sites/conormurray/2025/03/01/state-street-drops-corporate-board-diversity-requirement-here-are-all-the-companies-cutting-dei-programs/

[3] https://time.com/7261857/us-companies-keep-dei-initiatives-list-trump-diversity-order-crackdown/

[4] https://fd.nl/bedrijfsleven/1545555/afzwakken-diversiteitsbeleid-bij-accenture-en-deloitte-wakkert-strijd-om-talent-aan